Muchas ideas fracasan o porque sean malas, sino porque dependen de procesos internos que las rechazan o presentan alta resistencia. Estas barreras a menudo no son conscientes, porque vienen de la cultura. 

Por ello que la innovación sistemática solo puede desarrollarse al abrigo de una cultura de Innovación que promueva la creatividad.

¿Cuáles son los pilares de una cultura de innovación?

Cultura corporativa frente a Cultura de Innovación

La cultura corporativa determina las relaciones y acciones de los profesionales dentro de la empresa y da forma a su apariencia externa, mostrándose a través de valores, normas, actitudes y paradigmas que los empleados comparten colectivamente..

La Cultura de Innovación, por otro lado, describe una forma específica de cultura corporativa que tiene como objetivo principal promover el desarrollo de las innovaciones dentro de la empresa. Dado que los Procesos de Innovación suelen ser procesos transversales, la cultura de innovación funciona como una especie de cultura transversal, cuyas normas y valores son configurados y apoyados por todos los participantes en el proceso. Una cultura de innovación positiva crea incentivos para los empleados y conduce a un aumento de la fuerza innovadora de la empresa.

Las tres dimensiones de la Cultura de Innovación

La actividad de innovación en la empresa está determinada en gran medida por una cultura de promoción de la innovación que abarca tanto la “capacidad” (capacidad de innovación), la “voluntad” (voluntad de innovar) como la “posibilidad” (potencial de innovación).

Las tres dimensiones no son independientes, sino que se influyen mutuamente. Por ejemplo, la voluntad de innovar está muy influenciada por las otras dos dimensiones de la capacidad y las oportunidades de innovación. Una modificación en una de las dimensiones da lugar automáticamente a modificaciones en otras áreas. Por lo tanto, las ideas solo pueden convertirse eficientemente en innovaciones una vez que se hayan creado las condiciones marco para la capacidad, la voluntad y la posibilidad.

1. Capacidad – capacidad de innovación

Para generar ideas y convertirlas en innovaciones sostenibles, los empleados deben ser apoyados y promovidos en el desarrollo y despliegue de su potencial creativo. Esto requiere, por un lado, una gestión que fomente la innovación y, por otro, el aumento de la capacidad innovadora de los empleados mediante el desarrollo de conocimientos especializados:

  • Hacer de la cultura de innovación una prioridad absoluta y establecer procesos de arriba hacia abajo en toda la empresa.
  • Formación de los empleados en métodos y herramientas modernas para la generación, evaluación y la realización de ideas.
  • Desarrollo del conocimiento técnico, tecnológico y económico de los empleados
  • Talleres de innovación interdepartamentales e interdivisionales con moderación de un consultor de innovación externo.
  • Utilización de conocimientos técnicos externos (cooperación con universidades, instituciones de investigación, otras empresas, consultores externos en materia de innovación; investigación en Internet y literatura especializada; entrevistas con expertos, investigación sobre patentes).
  • Uso de nuevas técnicas y tecnologías

La creatividad no es un privilegio para los individuos, sino una habilidad que todas las personas poseen. Los prejuicios y la falta de conocimiento de los métodos de innovación a menudo inhiben la capacidad innovadora de los empleados. La presión del tiempo y el estrés que dificultan pensar más allá del trabajo diario también inhiben la “capacidad”.

2. Voluntad – voluntad de innovar

No se puede ordenar una acción innovadora. Se debe estar intrínsecamente motivado para establecer una cultura de innovación duradera en la empresa. Esto significa que se necesitan empleados comprometidos e imaginativos en la empresa, que también estén dispuestos a dejar las vías habituales de pensar y actuar para desarrollar una innovación a partir de una idea. La motivación de los directivos y el desarrollo de una cultura de innovación aumentan la voluntad de innovar:

  • Sensibilización sobre la importancia de la innovación en las empresas (formación en comunicación y sensibilización, Jornada anual de la Innovación).
  • Apertura a las ideas de los empleados (por ejemplo, reunir las ideas de los empleados en una “caja de ideas” y una evaluación conjunta de las ideas).
  • Fomentar el cambio y la asunción de riesgos mediante el establecimiento de un clima de innovación en el que los empleados puedan cometer errores y aprender de ellos.
  • Creación de motivación a través de incentivos y apreciación de las contribuciones a la innovación (bonos, perspectivas de carrera, regalos en especie, concursos de lanzamiento, concursos de innovación, elogios y reconocimientos).
  • Revisión y cambio de la comprensión de los roles de los superiores en el marco del proceso creativo (el jefe se convierte en moderador y entrenador).

La “voluntad” también se ve influenciada positivamente por el aumento de la capacidad de innovar, ya que los empleados están más seguros de sí mismos, más dispuestos a asumir riesgos y más motivados para acercarse a una innovación. Sin embargo, además de “capacidad”, los empleados motivados también necesitan disponer de la “posibilidad”.

3. Posibilidad – Oportunidad de innovación

Dentro de una empresa, por lo tanto, deben crearse condiciones marco que ofrezcan a los empleados la oportunidad de pensar y actuar de forma innovadora y creativa. De esta forma se podrá pasar de la “capacidad” y la “voluntad” a la acción. Se precisa para ello:

  • Creación de recursos de tiempo al poner a disposición de los empleados parte del tiempo de trabajo para la implementación de ideas prometedoras.
  • Creación de recursos financieros mediante la aportación de un presupuesto de innovación
  • Definición de objetivos, responsabilidades, competencias y procesos claros con respecto al desarrollo e implementación de ideas.
  • Garantizar una comunicación rápida y eficaz en todos los niveles jerárquicos y la creación de espacios libres para la comunicación informal (por ejemplo, salas de descanso).
  • Estructuras de toma de decisiones rápidas y eficaces
  • Formación de equipos creativos diversos para el desarrollo conjunto de ideas
  • Implicación de los empleados en el Proceso de innovación desde el principio (equipos de proyectos Inter divisionales y multiniveles, talleres en cascada).
  • Fomento de la iniciativa personal y de la acción emprendedora mediante la transmisión de confianza en la voluntad de rendimiento, el compromiso y el rendimiento de los empleados.

Si el “poder” se combina con numerosos bucles de cobertura en la jerarquía, entonces esto ralentiza muy rápidamente el pensamiento creativo y los empleados pierden motivación. Lo mismo se aplica si el poder de disposición sobre la provisión de recursos es utilizado por los administradores como un instrumento de poder y no se asignan los recursos necesarios. Esta dimensión de “necesidad” muestra, en particular, la seriedad de la innovación en la empresa.

Conclusión: ¿Qué es una Cultura de innovación?

La innovación es una cuestión de Cultura de innovación y liderazgo. Solo el equipo directivo puede dar forma a las condiciones generales de la empresa de tal manera que se cree un clima propicio para la innovación.

La “Habilidad” trata de actualizar los conocimientos y habilidades de los empleados, la “voluntad” se centra en crear estructuras motivadoras y la “posibilidad” crea la correspondiente libertad de pensamiento, decisión y acción para el camino de la idea a la innovación.

Leave a Reply

Your email address will not be published.