Moltes idees fracassen no perquè siguin dolentes, sinó perquè depenen de processos interns que les rebutgen o hi mostren una gran resistència. Aquestes barreres sovint són inconscients, perquè provenen de la mateixa cultura.
Per això, la innovació sistemàtica només pot desenvolupar-se sota el paraigua d’una Cultura d’Innovació que promogui la creativitat.
Quins són els pilars d’una cultura d’innovació?
Cultura corporativa versus Cultura d’Innovació
La cultura corporativa determina les relacions i accions dels professionals dins l’empresa, i configura la seva imatge externa a través de valors, normes, actituds i paradigmes que els empleats comparteixen col·lectivament.
Per contra, la Cultura d’Innovació descriu una forma específica de cultura corporativa orientada a impulsar el desenvolupament d’innovacions dins de l’organització. Com que els processos d’innovació solen ser transversals, la cultura d’innovació actua com una mena de cultura transversal, amb normes i valors que són compartits i recolzats per tots els participants. Una cultura d’innovació positiva crea incentius per als empleats i contribueix a incrementar la capacitat innovadora de l’empresa.
Les tres dimensions de la Cultura d’Innovació
L’activitat innovadora a l’empresa depèn en gran mesura d’una cultura que afavoreixi la innovació, basada en tres dimensions clau: la “capacitat” (capacitat d’innovació), la “voluntat” (voluntat d’innovar) i la “possibilitat” (oportunitat d’innovació).
Aquestes dimensions no són independents; s’influeixen mútuament. Per exemple, la voluntat d’innovar està fortament condicionada per la capacitat i les oportunitats d’innovació. Un canvi en una dimensió genera automàticament canvis en les altres. Per això, les idees només poden convertir-se de manera eficient en innovacions quan existeixen les condicions adequades per a la capacitat, la voluntat i la possibilitat.
1. Capacitat – capacitat d’innovació
Per generar idees i transformar-les en innovacions sostenibles, cal donar suport als empleats en el desenvolupament i desplegament del seu potencial creatiu. Això implica, d’una banda, una direcció que fomenti la innovació i, de l’altra, potenciar la capacitat innovadora dels empleats a través de coneixements específics:
- Convertir la cultura d’innovació en una prioritat absoluta, establint processos de dalt a baix a tota l’empresa.
- Formació dels empleats en mètodes i eines modernes per generar, avaluar i implementar idees.
- Desenvolupar coneixements tècnics, tecnològics i econòmics dels equips.
- Tallers d’innovació interdisciplinaris i interdepartamentals amb la moderació d’un consultor extern especialitzat en innovació.
- Incorporar coneixement extern (col·laboració amb universitats, centres de recerca, altres empreses, consultors externs; recerca a Internet, en literatura especialitzada; entrevistes amb experts, anàlisi de patents).
- Ús de noves tècniques i tecnologies.
La creativitat no és un privilegi d’uns pocs, sinó una habilitat que tots tenim. Els prejudicis i el desconeixement de mètodes d’innovació sovint limiten aquesta capacitat, així com la pressió del temps i l’estrès, que dificulten pensar més enllà de les tasques diàries.
2. Voluntat – voluntat d’innovar
No es pot imposar l’acció innovadora: cal estar motivat de manera intrínseca per establir una cultura d’innovació duradora. Això requereix empleats compromesos i creatius, disposats a qüestionar les rutines i explorar nous camins per transformar una idea en innovació. La motivació dels directius i una cultura que valori la innovació són claus per reforçar aquesta voluntat:
- Sensibilitzar sobre la importància de la innovació (formació, jornades anuals d’innovació).
- Obrir-se a les idees dels empleats (per exemple, recollint-les en una “capsa d’idees” i avaluant-les conjuntament).
- Fomentar el canvi i l’assumpció de riscos, creant un clima on els errors siguin part de l’aprenentatge.
- Crear motivació mitjançant incentius i reconeixements a les aportacions innovadores (bonificacions, promocions, premis, concursos d’idees).
- Redefinir el rol dels líders com a facilitadors i entrenadors en el procés creatiu.
La “voluntat” també augmenta quan es reforça la capacitat d’innovació, perquè dona més seguretat i motivació als equips. Tot i així, a més de “capacitat” i “voluntat”, els empleats necessiten disposar de la “possibilitat”.
3. Possibilitat – oportunitat d’innovació
Perquè els equips puguin passar de la capacitat i la voluntat a l’acció, cal que l’empresa generi un entorn que ho faciliti:
- Alliberar temps dins la jornada laboral per desenvolupar idees prometedores.
- Disposar d’un pressupost específic per a la innovació.
- Definir clarament objectius, responsabilitats, competències i processos per a la implementació d’idees.
- Assegurar una comunicació ràpida i fluida entre nivells jeràrquics i crear espais informals per compartir (sales de descans, trobades).
- Agilitzar els processos de presa de decisions.
- Crear equips creatius diversos per desenvolupar idees conjuntament.
- Implicar els empleats en el procés d’innovació des de l’inici (equips de projecte transversals, tallers en cascada).
- Fomentar la iniciativa pròpia i l’esperit emprenedor transmetent confiança i reconeixent el compromís i el rendiment.
Quan el “poder” s’acompanya de massa filtres jeràrquics, es frena ràpidament la creativitat i els equips perden motivació. El mateix passa si la disponibilitat de recursos es fa servir com a eina de control, en lloc de donar suport real. Aquesta dimensió mostra clarament fins a quin punt l’empresa aposta de veritat per la innovació.
Conclusió: Què és una Cultura d’Innovació?
La innovació és una qüestió de cultura i de lideratge. Només l’equip directiu pot dissenyar les condicions perquè sorgeixi un clima que afavoreixi la innovació.
La “capacitat” té a veure amb desenvolupar el coneixement i les habilitats dels empleats; la “voluntat” implica crear estructures que motivin; i la “possibilitat” ofereix la llibertat de pensament, decisió i acció per transformar idees en innovacions reals.